Social recruitment: jij & je doelgroep

2 augustus 2018

Social recruitment is hot!
Deel 1 van 2: Jij & je doelgroep

Vroeger zette je een vacature op je website en pushte je de tekst op diverse jobsites. Wat een verschil met nu. We hoeven jou niet te vertellen dat er anno 2018 meer bij recruitment komt kijken. Social media bijvoorbeeld, tegenwoordig dé manier om getarget te werven. Sterker nog, social recruitment is het nieuwe recruitment. Wil je jouw doelgroep bereiken én boeien? Volg dan de juiste stappen en breng social recruitment in de praktijk. We beginnen met jou en je doelgroep, om volgend kwartaal de kunst van het gericht adverteren onder de loep te nemen. 

Social recruitment niet meer weg te denken
Het gebruik van social media is de afgelopen jaren exponentieel gegroeid. Al je (potentiële) medewerkers zijn te vinden op platforms als LinkedIn, Facebook, Snapchat, YouTube en Instagram. Met social recruitment zet je deze kanalen in om de juiste kandidaten te vinden. Je verdiept je in persoonlijke profielen, deelt informatie, komt met mensen in contact en gaat de dialoog aan. Je adverteert gericht, zodat je precies de doelgroep bereikt die je wilt bereiken. Maar hoe doe je dit precies en waarop moet je letten? In ons stappenplan komt elke fase aan bod: van employer branding, profieloptimalisatie en doelgroepbepaling tot en met advertenties en resultaatmetingen. Is jouw organisatie er klaar voor?

1. Maak social media onderdeel van employer branding
Aangezien jouw huidige en toekomstige werknemers actief gebruikmaken van social media, wil je de aanwezige kansen benutten. De gemiddelde werkzoekende oriënteert zich op vijf verschillende sites en platforms. Bovendien baseert een kwart van de mensen het bedrijfsimago op informatie van social media. Vooral millennials zijn veel op social media te vinden. Wil je de juiste mensen aanspreken en enthousiasmeren, dan is het slim jezelf online te laten zien met een goed en consistent verhaal. Niet eenmalig, maar gedurende een langere tijd, zodat mensen je gaan herkennen en leren kennen. Kandidaten zoeken namelijk niet alleen naar vacatures, ze willen ook meer weten over de bedrijfscultuur en ontdekken wat je voor hen kunt betekenen. Reden genoeg ervoor te zorgen dat zaken als visie, missie en kernwaarden op je socialmediapagina’s tot uiting komen. En social media niet alleen in te zetten bij kennisdeling en relatiebeheer, maar juist ook bij werving. Integreer social media in je dagelijks werk en bouw een sterk werkgeversmerk op.

2. Breng je eigen socialmediapagina’s op orde

  • Zorg voor een volledig ingevulde ‘Over ons pagina’ op LinkedIn, aantrekkelijke bio op Instagram en goede bedrijfsinformatie op overige social media. Omschrijf wie je bent, waar je voor gaat en staat en wat jouw organisatie zo uniek maakt.
  • Voeg media toe zoals een presentatie over de bedrijfscultuur, artikelen over jouw vakgebied, video’s van campagnes en ervaringsblogs en vlogs van medewerkers.
  • Gebruik meerdere socialmediakanalen en zorg ervoor dat alle pagina’s dezelfde look-and-feel hebben. Als kandidaten hetzelfde verhaal op meerdere plekken en op verschillende tijdstippen tegenkomen, komt de boodschap beter over en blijft hij langer hangen.
  • Kijk verder dan de bedrijfspagina en denk ook aan de persoonlijke pagina’s van jezelf en de medewerkers in je organisatie. Overweeg uniforme profielfoto’s en/of lever een algemene tekst aan die iedereen kan gebruiken.
  • Laat je inspireren door bedrijven die het online goed aanpakken, zoals Coolblue, KLM en Heineken.

3. Bepaal je doelgroep
Iets vinden gaat beter als je weet wat je zoekt. Dit gaat ook op voor social recruitment. Wie wil je dat er reageert op je vacatures? Denk van tevoren goed na over je ideale kandidaat. Allereerst sluit deze natuurlijk aan bij de kernwaarden van jouw organisatie. Daarnaast zijn er specifieke eisen waar iemand aan moet voldoen voor een bepaalde functie, bijvoorbeeld op het gebied van werkervaring en opleiding. Kijk ook eens naar de competenties en levensfase van mensen die dezelfde functie succesvol uitoefenen. Is er een rode lijn te ontdekken in hun profiel? Wat zijn de gemene delers? Als je eenmaal weet wie je wilt vinden, kan je zoektocht beginnen.

4. Breng de customer journey van je ideale kandidaat in kaart
Het is belangrijk in kaart te hebben welke route je toekomstige medewerker aflegt op weg naar de beslissing voor een nieuwe baan. Waar, wanneer en hoe ziet hij of zij jouw organisatie voorbijkomen? Waar in die reis zie je mogelijkheden voor contact? Welke boodschap slaat aan? En wat is belangrijk voor hem of haar en waar zoekt hij of zij naar? Zorg dat je inzicht krijgt in:

●      Wat jouw ideale kandidaat online allemaal doet;

●      Waar hij behoefte aan heeft en waar juist niet;

●      Op welk moment van zijn customer journey hij zich bevindt.

Verzamel data over je doelgroep
Om erachter te komen waar geschikte kandidaten zitten en wie er op jouw pagina’s kijkt, kun je om te beginnen naar de statistieken van jouw socialmediakanalen kijken. Ook Google Analytics geeft inzichten in bijvoorbeeld demografische gegevens en klikgedrag. Andere vormen van kwantitatief onderzoek zijn polls en surveys.

Om te weten te komen waar jouw ideale kandidaat zich bevindt, en meteen te ontdekken wat hem of haar interesseert, is een kwalitatief onderzoek aan te raden. Dit kun je door een bureau laten doen, maar ook zelf door rond te vragen bij de doelgroep. Benader kandidaten die op een eerdere vacature gereageerd hebben of ga naar mensen uit je omgeving met een soortgelijke functie. Zoek je een fitte jongen voor een logistieke baan? Vraag die ene fijne collega van de afdeling Transport eens op welke sites en social media hij zoal actief is. Pols bij je sportieve buurjongen wat hem aanspreekt in job advertenties. Zoek je een verpleegkundige en ken je toevallig iemand met deze functie? Bel en ontdek hoe zij naar een baan zou zoeken en op welk moment ze openstaat voor contact. Staat haar radar al aan als ze nadenkt over een andere baan, of pas als ze zonder werk zit? Een simpel kwalitatief onderzoek geeft je vaak al veel bruikbare informatie.

5. Onderhoud actief contact met je doelgroep
Weten wie en waar je doelgroep is, is goed. Investeren in een relatie met je doelgroep is nog beter. Door volgers te betrekken bij posts en te vragen om en reageren op reacties, maak je je social media interactief. Zet hierbij niet je organisatie of HR-afdeling, maar juist de doelgroep zelf centraal. Dat zorgt ervoor dat je niet alleen zendt, maar een netwerk creëert. Dat mensen voor en over jouw organisatie praten, in plaats van dat jij dat zelf doet. En dat is precies wat je wilt.

Van doelgroep naar community
Hoe groter je netwerk, hoe groter de kans dat je je vacatures invult met droomkandidaten. Bij het in kaart brengen van de doelgroep is het dan ook slim een bredere scope met relevante actoren en stakeholders in kaart te brengen: de community. Kijk niet alleen naar de doelgroep zelf, maar ook naar het netwerk van het netwerk van de doelgroep. Vergeet ook groepen als oud-medewerkers en familieleden niet. Zo verzamel je ambassadeurs om je heen en krijg je het gewenste olievlekeffect.

Nu je je doelgroep echt kent en je community groeit, is het tijd voor het daadwerkelijke adverteren. In ons volgende artikel zoomen we in op diverse kanalen, jouw mediumkeuze en resultaatmeting. Nog even en je hebt alle tools in handen om social recruitment optimaal in te zetten.

Oorspronkelijke publicatie: 
https://www.intermediair.nl/werkgever/artikelen/social-recruitment-is-hot-deel-1-van-2-jij-je-doelgroep

Tel. 06 2470 1616info@typischfem.nl